Kashaneh Group


تعارض بین گروه‌ها

تعارض در کار گروه‌ها از زمانی به زمان دیگر اجتناب‌ناپذیر است مخصوصا اگر گروه‌ها یا تیم‌ها تحت فشار قوی برای تشکیل به وجود آیند. بعضی از سطوح تعارض به صورت نرمال که راه سالمی برای نوآوری و خلاقبت است مورد اطمینان در نظر گرفته می‌شود، وقتی تعارض بالا می‌گیرد در آن صورت می‌تواند خطرناک و مخرب باشد، فعالیت‌ها باید به منظور پایین آوردن اثرات مخرب تعارض و نهایتا حذف منبع تعارض باشد.

تعارض بین‌گروهی موقعیتی از جدال یک گروه با گروه دیگری در سازمان را نشان می‌دهد به عنوان مثال می‌توان جایی که یک بخش تولیدی با بخش طراحی در طی تغییرات یک خصوصیت، توافق ندارند و تا زمان اصلاح نهایی، تولید با پیچیدگی بیشتری یا زمان بیشتری می‌تواند همراه شود. تعارض درون‌گروهی وقتی اتفاق می‌افتد که تعدادی از گروه‌های شبیه به هم با یکدیگر مشاجره می‌کنند. برای مثال می‌توان دو کارمند را در نظر گرفت که در گروه‌های شبیه به هم که دیدگاه‌های متفاوتی در مورد تکمیل کار یکسانی دارنند.

از نظر مفهومی، رفتار بین افراد شبیه رفتار بین گروه می‌باشد. درک چارچوب تئوریک رفتار بین گروه‌ها مقدمه‌ای برای آزمون تعارض است که اغلب نتیجه‌بخش است. سازمان‌ها به عنوان تداوم‌بخش و تداخل‌کننده نقش‌ها می‌باشند. مفهوم نقش در درک رفتار بین گروه‌ها بکار می‌رود. سازمان می‌تواند به عنوان مجموعه‌ای از این نقش‌ها تصور شود و آنگاه که این نقش‌ها در تعامل با یکدیگر قرار گیرند، سازمان به عنوان یک سیستم تداخل‌کننده نقش‌ها تصور می‌شود که اغلب به تعارض منجر می‌شود. تعارض می‌تواند موجب مخدوش شدن ماموریت هر سازمان شود و این واقعیتی است که مقامات اجرایی سازمان با آن روبرو هستند.

ماهیت سازمان به گونه‌ای است که پذیرای پدیده تعارض است زیرا یک سازمان از گروه‌ها و دوایری تشکیل شده است که تضاد منافع دارند. تعارض سازمانی به چندین شکل پدیدار می‌شود. دوایر سازمانی اهداف مختلف و متفاوتی دارند، کارها و وظایف مختلفی را برعهده می‌گیرند و از نظر حیثیت و اعتبار با هم متفاوتند. اعضای هر دایره از نظر سن، میزان تحصیلات، سطح آموزش و تجربه با هم اختلاف دارند. تعارض بین گروهها و افراد با وجود چنین اختلافاتی ایجاد می‌شود.

تعارض یک بخش یکپارچه از حیات سازمانی می‌باشد و به خاطر مخالفت و یا ناسازگاری بین افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها به وجود می‌آید. تعارض همچنین از مسائل تجربی یا ادراکی در طی پیامدهای احساسی یا عاطفی حاصل می‌شود. پیامدهایی که می‌تواند با ارزش‌ها، اعتقادات، اهداف، سیاست‌ها، رویه‌ها، پاداش‌ها و رقابت در ارتباط باشد.

تعارض می‌تواند عملی یا غیر عملی یا حتی مخرب باشد. تعارض کارا (عملی) می‌تواند آگاهی بالایی از مسائل را نشان دهد و کارمندان را برای تغییر و اصلاح برای راه حل‌های جدید تحریک کند. تعارض غیر عملی، در طرف دیگر، می‌تواند کج‌فهمی، دید منفی، ارتباط ضعیف، غیبت و حتی کارشکنی را به وجود آورد.

یک روان‌شناس آمریکایی در 1996 از اولین کسانی بود که روی تعارض بین‌گروهی مطالعه کرد. وی و همکارانش یک گروه بزرگ از پسران جوان را در یک اردوگاه تابستانی جمع کردند. آنها را به دو گروه مجزا تقسیم کردند. به گروه‌ها اجازه داده شد که به طور مستقیم با یکدیگر رقابت کنند. تحت شرایط رقابتی، پسران شروع به گزافه‌گویی در مورد نقاط قوت و کیفیت گروه‌شان و ضعف‌ها و محدودیت‌های دیگر گروه‌ها کردند. وی این موضوع را پدیده درون گروه و برون گروه نامید. آزمایشات بعدی نشان داد که پدیده درون گروه و برون گروه می‌تواند تخریب‌کننده باشد اما اگر دو گروه هماهنگ می‌شدند که نیازمند درجه بالایی از هماهنگی باشد در آن صورت ممکن بود تخریب‌کننده نباشد.

تعارض بین‌گروهی می‌تواند ارتباطات بین گروه‌ها را کم کند و درجات مختلف از کار گروهی پایین از سرپیچی ساده برای اجرای درخواست‌های مشخص تا گرفتن زمان بیشتر نسبت به زمان مورد نیاز برای تکمیل یک وظیفه را موجب شود. تعارض بین‌گروهی اغلب به صورت منبع عظیمی از فشارها برای اشخاص در حال کار ذکر می‌شود.

 

مدیریت تعارض میان‌گروهی و تعارضات گروه‌های غیررسمی با دیگر گروه‌ها در سازمان/ ششمین کنفرانس بین‌المللی مهندسی صنایع/ ارائه پوستری


گروه کاشانه